Il mobbing non proviene sempre dall’alto. Quando le vessazioni e le umiliazioni partono da un collega di pari grado, si parla di mobbing orizzontale. Una recente pronuncia della giurisprudenza milanese (Corte d’Appello di Milano, sentenza n. 112 del 2 febbraio 2026, che ha confermato una decisione del Tribunale del Lavoro del 2025) offre importanti chiarimenti su come si provano queste condotte e sui titoli di responsabilità dei soggetti coinvolti.

La vicenda ha riguardato un’insegnante che aveva subito ripetute umiliazioni e condotte ostili da parte di un collega, sviluppando a causa di ciò un disturbo da stress e ansia quantificato in sede peritale como danno biologico psichico.

Elemento soggettivo e oggettivo: cosa serve per dimostrare il mobbing

I giudici milanesi hanno ricordato che per configurare il mobbing orizzontale non bastano accuse generiche o semplici conflitti passeggeri. La vittima deve dimostrare due elementi precisi:

• L’elemento oggettivo: una pluralità continuata di condotte dannose e umiliazioni specifiche e reiterate nel tempo, provate in modo rigoroso (ad esempio tramite testimonianze).
• L’elemento soggettivo: il chiaro intento di umiliare e vessare la vittima, ledendone la dignità professionale e umana, a prescindere da quale fosse il fine ultimo del comportamento.

Il principio della vulnerabilità della vittima

Un aspetto di grande rilievo della decisione riguarda la valutazione del danno. La difesa del preteso responsabile aveva eccepito una particolare fragilità e vulnerabilità della lavoratrice.

I giudici hanno tuttavia ribadito un principio fondamentale: l’alto grado di vulnerabilità o fragilità psicologica della vittima non interrompe il nesso di causa tra la condotta aggressiva e il danno alla salute. Il lavoratore deve essere tutelato e accettato con le proprie specifiche caratteristiche personali, e la prevedibilità del danno non viene meno di fronte alla maggiore sensibilità di chi lo subisce.

L’indipendenza delle responsabilità: il datore risponde anche se il mobber viene assolto

Il punto centrale e più innovativo confermato dalla giurisprudenza riguarda l’assoluta autonomia dei titoli di responsabilità del dipendente e del datore di lavoro. Mentre il collega risponde a titolo di responsabilità aquiliana (per aver materialmente commesso l’illecito), il datore di lavoro risponde a titolo contrattuale per la violazione degli obblighi di prevenção previsti dall’articolo 2087 del Codice Civile.

Questa separazione produce un effetto pratico dirompente: la responsabilità dell’azienda è totalmente indipendente da quella del singolo lavoratore. Come già consolidato dalla Cassazione (sentenza n. 10730/25), l’obbligo del datore di lavoro di evitare ambienti stressogeni prescinde dalla rigorosa qualificazione delle condotte come mobbing o straining.

Ciò significa che, anche nell’ipotesi in cui il collega accusato di mobbing dovesse essere assolto per mancanza di un preciso intento persecutorio, il giudice ha comunque il dovere di accertare la responsabilità del datore di lavoro. Se l’azienda, pur consapevole del conflitto o del disagio, ha tollerato una condizione lavorativa nociva o frustrante capace di generare un danno alla salute, sarà tenuta autonomamente al risarcimento. Nel caso specifico, essendo state accertate le colpe di entrambi, la condanna è stata pronunciata in via solidale, ma su presupposti giuridici del tutto distinti.

L’analisi qui riportata prende spunto dal commento tecnico pubblicato sulla rivista specialistica CFNews.it, a cui si rimanda per la consultazione.

Il presente articolo ha scopo puramente informativo e non costituisce consulenza legale.

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